Les manières d’organiser la reprise au travail dans ce contexte Covid-19

(Thématique 3)

A l’heure du dé confinement progressif, le retour des travailleurs au sein de la structure doit s’organiser.

Le télétravail n’est plus obligatoire mais doit rester la norme dans toutes les entreprises non-essentielles dont la fonction s’y prête

Un employeur a l’obligation de garantir des conditions convenables en terme de sécurité et de santé sur les lieux de travail. Vu le contexte, le télétravail reste donc recommandé dès que c’est possible.
Pour rappel, l’employeur doit (sauf convention contraire) mettre à la disposition du travailleur l’aide, les outils technologiques et le matériel nécessaires à l’exécution de son travail. L’employeur n’a pas l’obligation d’octroyer une indemnité de frais forfaitaire mais peut le faire dans les limites suivantes :

Type de frais	Conditions exonération de cotisations de sécurité sociale	Conditions exonération de précompte professionnel
Indemnité de bureau (chauffage, électricité, le petit matériel de bureau)	129,48 € ou pour le télétravail régulier 10% de la rémunération brute afférente au télétravail*.	Pas de forfait préétabli, il est recommandé de demander un ruling auprès du Service de décisions Anticipées.
Utilisation de son propre PC	Forfait maximum de 20 € par mois
Utilisation de sa propre connexion Internet	Forfait maximum de 20 € par mois
Autres dépenses (achat d’un écran, scanner,…)	Pas de forfait remboursement prévu, le remboursement doit s’effectuer sur base des coûts réels

* Si habituellement votre travailleur prestait des heures en télétravail et bénéficiait d’une telle indemnité, il n’est pas possible d’allouer 10% de la rémunération brute totale en raison du fait que le travailleur preste entièrement à la maison en raison du confinement. Dès lors, si l’indemnité de 10% octroyée habituellement est inférieure à l’indemnité de bureau (129,48 €), votre travailleur peut bénéficier de cette dernière mais pas plus.

L’indemnité de frais forfaitaire n’est pas l’unique possibilité et n’est pas forcément la plus appropriée. Le remboursement des frais réels sur la base de ticket et justificatifs peut représenter une alternative à une indemnité de frais forfaitaire

Pour les fonctions auxquelles le télétravail à domicile ne peut s’appliquer, les entreprises doivent prendre les mesures nécessaires pour

• garantir le respect des règles de distanciation sociale;
• Mettre en place un ensemble de mesures de prévention appropriées (mesure d’hygiène, de sécurité);

L’employeur est responsable de la politique du bien-être dans l’entreprise.

Il a donc l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour limiter au maximum le risque d’une contamination au coronavirus sur le lieu de travail. Ces mesures doivent être traduites dans des instructions claires à destination de l’ensemble des travailleurs. Quelques exemples de mesures  : l’organisation d’un tournante pour la prise des repas de midi, la mise en place d’équipements de protection individuelles, le nettoyage fréquent des surfaces régulièrement utilisées,…

Ces mesures doivent idéalement être organisées et planifiées en collaboration avec le conseiller en prévention-médecin du travail et les membres du personnel. 

Un guide générique a également été rédigé pour aider les entreprises dans la reprise progressive des activités.

Afin d’être mieux informé de vos droits et obligations, nous reprenons ici certaines questions utiles :

Pouvez-vous exiger un certificat de guérison ?

L’employeur ne peut pas exiger des travailleurs qu’ils présentent, lors de la reprise du travail, un certificat de guérison. Il n’est pas non plus autorisé à imposer à ses travailleurs de se rendre chez le médecin du travail pour une visite ou un examen avant la reprise du travail.

Un examen de reprise du travail est uniquement possible (et obligatoire) si un certain nombre de conditions légales sont remplies (le travailleur exerce une fonction pour laquelle une surveillance de santé est requise et il a été absent pendant 4 semaines sans interruption à la suite d’une maladie, d’un accident, d’une affection ou en raison d’une grossesse).

Si un travailleur présente des symptômes sur le lieu de travail, pouvez-vous l’envoyer chez le médecin du travail afin d’examiner s’il est infecté par le virus ?

Non, le dépistage de maladie telle que les symptômes grippaux ne fait pas partie des missions du médecin du travail.
Le mieux à faire est de demander à votre travailleur de rentrer pour consulter son médecin traitant.

Est-il possible de prendre la température de vos travailleurs avant de travailler ?

Oui. Toutefois, la prise de la température ne peut s’accompagner d’un enregistrement ou d’un traitement des données à caractère personnel.

Par ailleurs, les travailleurs doivent être informés clairement des modalités pratiques, concrètes, de mise en œuvre de cette mesure et cela n’enlève en rien à l’obligation pour les employeurs de prendre les mesures nécessaires pour faire respecter les règles de distanciation.

Pouvez-vous postposer l’examen médical périodique des travailleurs ?

Oui, en accord avec l’employeur, toutes les évaluations de santé périodiques et les actes médicaux complémentaires (examens techniques comme un test de la vue) peuvent être reportés jusqu’au moment où l’épidémie sera sous contrôle en Belgique.

Pouvez-vous apporter certains changements temporaires à l’organisation du travail, comme par exemple imposer un changement d’horaire ?

Un employeur ne peut modifier unilatéralement « un ou des éléments essentiels du contrat » peu importe le contexte actuel.
Les conditions essentielles au contrat sont les suivantes : la rémunération, le lieu de travail, la durée et l’horaire de travail ainsi que la fonction.

Il sera donc nécessaire d’être prudent et de consigner les changements dans un avenant au contrat de travail.

Les travailleurs qui se rendent au travail doivent-ils disposer d’une attestation ?

En principe, et contrairement à la France, il n’y a pas de système d’attestation.

Un employeur peut-il obliger ses travailleurs à prendre des vacances ?

Vous ne pouvez pas imposer à vos travailleurs de prendre des vacances à période déterminée. Ce principe vaut également pour le travailleur qui ne peut imposer unilatéralement sa période de vacances.   Par contre, si un travailleur vous demande d’annuler ses jours de vacances planifiés, vous être en droit de refuser sa demande. Il aura donc besoin de votre accord pour annuler ou déplacer les congés.

Retrouvez le dossier complet COVID-19 sur notre site !

Un dossier préparé par l’équipe conseil de La Boutique de Gestion – Christelle Bernard –