Covid – un nouveau cadre légal pour le télétravail

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Covid – un nouveau cadre légal pour le télétravail

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Une convention collective de travail (CCT) encadrant le télétravail obligatoire

Les partenaires sociaux ont adopté une convention collective de travail (CCT) encadrant le télétravail obligatoire.

La CCT n° 149 du CNT apporte un cadre légal afin d’encadrer le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus.

Cette CCT est supplétive et ne s’applique uniquement qu’aux entreprises qui, en date du 1er janvier 2021, n’ont pas conclu d’accords en matière de télétravail tels que prévus dans la CCT volontaire n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail structurel ou occasionnel.

Par conséquent, s’il existe déjà des accords conclus au niveau de l’entreprise apportant un cadre au télétravail structurel ou occasionnel avant le 1er janvier 2021, la CCT n° 149 ne doit pas être appliquée.
Par contre, si à ce jour, vous n’avez pas encore élaboré d’accords ou politiques en matière de télétravail, il est nécessaire de formaliser la mise en place du télétravail compte tenu de la CCT n° 149.

La CCT est applicable pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021.

Comment mettre en œuvre les modalités d’application de la CCT n°149 ?

On précisera les modalités par :

  • des conventions collectives de travail conclues au niveau des entreprises ou ;
  • une modification du règlement de travail ou ;
  • des accords individuels ou ;
  • des politiques de télétravail communiquées, élaborés dans le respect des règles de la concertation sociale.

La CCT apporte donc une flexibilité quant à la manière d’établir les accords sur la mise en place du télétravail. Il est toutefois recommandé de pouvoir prouver que des négociations ont bien eu lieu quant à la formulation de ces accords.

Que faut-il prévoir dans ces accords ?

Dans ce nouveau cadre légal concernant le télétravail, les éléments suivants doivent faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les travailleurs :

  • la mise à disposition par l’employeur des équipements et de l’assistance technique nécessaires au télétravail (ex. la mise à disposition d’un ordinateur portable );
  • en cas d’utilisation des propres équipements du télétravailleur, la prise en charge par l’employeur des frais d’installation des programmes informatiques pertinents, des frais d’utilisation, de fonctionnement et d’entretien et d’amortissement ;
  • les frais de connexion supplémentaires.

Au niveau de la prise en charge des coûts liés au télétravail, il est possible d’utiliser les forfaits déjà acceptés par l’ONSS et l’administration fiscale dans le cadre du télétravail structurel et du télétravail occasionnel.

Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier des mêmes droits et obligations en matière de conditions de travail que ceux appliqués lorsqu’il est occupé dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les normes de performance du télétravailleur doivent donc être identiques à celles qui s’appliquent dans les locaux de l’entreprise.

L’organisation du travail peut également faire l’objet de ces accords.

Ainsi, il est utile de s’entendre sur les points suivants :

  • les horaires de travail du télétravailleur s’ils sont différents des horaires à respecter dans les locaux de l’entreprise ;
  • les modalités du contrôle quant aux résultats à atteindre ;
  • les périodes durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable afin de concilier vie privée et télétravail ;
  • les moyens pour joindre le télétravailleur.

Il est également recommandé d’informer les travailleurs quant aux :

  • règles de l’entreprise en matière de protection des données. Plus particulièrement les restrictions et sanctions quant à l’utilisation du courrier électronique et/ou l’accès à internet.
  • modalités de contrôle éventuelles, le travailleur doit être informé de la façon dont le contrôle peut être opéré. Par ailleurs, l’employeur doit veiller au respect de la vie privée du travailleur.
  • mesures de prévention spécifiques prises par l’employeur en matière de bien-être au travail liées spécifiquement au télétravail. Cela concerne l’aménagement du poste de travail, la bonne utilisation des écrans de visualisation,… Ces informations, instructions et mesures de prévention sont basées sur une analyse des risques multidisciplinaire).
  • différents acteurs du bien-être au travail (conseiller en prévention, personne de confiance, médecin du travail,…). Les travailleurs doivent pouvoir les joindre et être informés du soutien dont ils peuvent éventuellement bénéficier.

Enfin, la CCT indique également la nécessité de prévoir des mesures contre l’isolement. Autrement dit, l’employeur doit veiller à maintenir les liens des télétravailleurs avec les collègues et avec l’entreprise.

Ve nouveau cadre légal change donc les obligations de l’employeur et apporte véritablement des obligations légales et des formalités administratives liées au télétravail obligatoire en raison de la crise du coronavirus. Dorénavant, le télétravail recommandé ou obligatoire sera encadré.

Source:
Convention collective de travail n°149 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus.

Un article préparé par l’équipe conseil de La Boutique de Gestion – Céline Mathieu –

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